Após levantamento feito com 400 funcionários ao longo dos últimos oito meses, o jornal norte-americano “New York Times”, que chega aos 170 anos em setembro, anunciou que começará a implementar mudanças, tanto na redação como em outros departamentos da companhia, para que se torne mais “diverso e inclusivo”.

Algumas das conclusões enumeradas pelos executivos da publicação e resumidas em reportagem do jornal são que as estruturas da organização não oferecem possibilidades plenas de desenvolvimento levando-se em consideração “distintos tipos de diferença: gênero, raça, orientação sexual, deficiência, origem econômica, posição ideológica e outras”.

Negros e latinos estão “subrepresentados em cargos de liderança”, informam, e muitos dos funcionários “descreveram experiências de trabalho cotidianas desconcertantes e às vezes dolorosas”. Mulheres de origem asiática, por exemplo, expressaram sua “invisibilidade”, diz a pesquisa: “Ao ponto de serem chamadas, com regularidade, pelos nomes de outras colegas, da mesma raça, algo que outras pessoas de cor descreveram também”.

“Pessoa de cor”, nos Estados Unidos, é um termo que vem sendo ressignificado para descrever uma identidade ampla e é utilizado hoje por aqueles que se veem ou são vistos como “não-brancos”: negros, indígenas, imigrantes, latinos, asiáticos ou mesmo seguidores de religiões minoritárias entre os norte-americanos, como muçulmanos ou católicos. Essa compreensão “guarda-chuva”, usada de forma estratégica para construir unidade ao redor de pautas como o combate à violência policial, não está isenta de críticas, como a de que é uma concertação artificial que achata as experiências e problemas enfrentados por cada grupo que a compõe.

“Uma cultura que funcione para todos”

Apesar de apresentar estatísticas que mostram o crescimento do número de mulheres e não-brancos no jornal, e em lugares de liderança, a partir da análise de como e quanto está sendo feita essa inclusão, o “New York Times” expressa que assumiu o compromisso de encarar sua falta de diversidade “de forma contundente” e aumentar a quantia de negros em posições de chefia, por exemplo, dos atuais 9% do total de funcionários, para 13,5% até o final de 2025.

O plano de ação tem como objetivo final “construir uma cultura que funcione para todos”, como resume o título do documento. Entre as medidas elencadas para “a criação de um ambiente corporativo com diversidade, equidade e inclusão”, estão um novo programa de treinamento para os que hoje ocupam cargos de liderança, a expansão do programa de bolsas em jornalismo e o estabelecimento de parâmetros claros sobre as expectativas da companhia em relação a comportamentos e valores dos seus integrantes.

A cobertura e o negócio jornalísticos, preveem, também serão beneficiados por essas mudanças: “Nossas práticas editoriais serão mais inclusivas, e nossas reportagens vão oferecer um retrato do mundo com mais nuanças, mais verdadeiro e mais rico. Assim, vamos atrair uma base de leitores e assinantes que refletirá de forma mais completa a amplitude da sociedade à qual servimos”.

Os passos foram elaborados a partir de “conversas profundas com colegas”, análises de dados sobre a demografia do staff e orientações de especialistas nesse tipo de processo no mundo empresarial, informa o documento. “As ações vão demandar o maior investimento que o ‘Times’ já fez – em termos de tempo, dinheiro e energia – para impulsar o avanço da nossa cultura. Acreditamos que esse trabalho representa um passo importante e necessário rumo a uma evolução mais ampla da companhia.”